Solusijasahukum.com – Banyak pelaku usaha di Indonesia masih menyamakan antara PKWT dengan “kontrak kerja bebas” yang bisa diperpanjang tanpa batas dan diputus kapan saja tanpa konsekuensi hukum. Anggapan ini tentu saja keliru — dan sejak adanya putusan Mahkamah Konstitusi terbaru, kesalahan ini bisa berujung sengketa ketenagakerjaan atau yang sering di sebut perselisihan hubungan industrial (PHI) yang bisa saja merugikan pihak Perusahaan atau pekerja. Artikel ini membahas apa itu PKWT, aturan terbarunya, serta langkah praktis agar kontrak kerja Perusahaan tetap sah di mata hukum.
Apa Itu PKWT?
PKWT adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat dan jenisnya akan selesai dalam waktu tertentu. Berbeda dengan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) yang bersifat permanen, PKWT memang dirancang untuk kebutuhan kerja yang bersifat sementara — misalnya proyek musiman, pekerjaan tambahan di luar kegiatan usaha pokok, atau pekerjaan yang bersifat percobaan produk baru.
Masalahnya, banyak perusahaan menggunakan PKWT untuk posisi yang sebenarnya bersifat tetap, semata demi menghindari kewajiban pesangon dan status karyawan permanen. Praktik ini rawan timbul gugatan.
Dasar Hukum PKWT yang Berlaku
Beberapa regulasi yang membentuk kerangka hukum PKWT saat ini adalah :
- UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) — payung hukum utama ketenagakerjaan pasca reformasi omnibus law
- PP No. 35 Tahun 2021 — mengatur teknis PKWT, alih daya, waktu kerja, dan PHK
- Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023 — putusan penting yang mengoreksi sejumlah ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja, termasuk soal PKWT
Putusan MK inilah yang membuat aturan PKWT tahun 2026 berbeda dari praktik yang selama ini dijalankan banyak perusahaan.
Apa yang Berubah Setelah Putusan MK 168/2023?
Mahkamah Konstitusi menilai bahwa pengaturan PKWT dalam UU Cipta Kerja terlalu longgar karena menyerahkan jangka waktu kontrak sepenuhnya kepada kesepakatan para pihak — sebuah celah yang berisiko dimanfaatkan pengusaha untuk mempekerjakan karyawan kontrak dalam jangka waktu tak terbatas tanpa kepastian status. MK menegaskan bahwa jangka waktu PKWT, termasuk perpanjangannya, harus dibatasi maksimal 5 (lima) tahun.
Selain soal durasi, ada tiga poin penting lain yang perlu dipahami pengusaha:
- “PKWT wajib dibuat secara tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf Latin. Kewajiban ini didasarkan pada Pasal 57 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah melalui UU No. 6 Tahun 2023 dan telah dimaknai oleh Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023. Apabila PKWT dibuat dalam Bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila terdapat perbedaan penafsiran, versi Bahasa Indonesia yang berlaku. Namun, setelah perubahan melalui UU Cipta Kerja, ketentuan lama Pasal 57 ayat (2) yang secara eksplisit mengubah PKWT lisan menjadi PKWTT telah dihapus, sehingga PKWT lisan tidak dapat secara otomatis dinyatakan berubah menjadi PKWTT hanya berdasarkan Pasal 57 ayat (2) versi lama.”Kejelasan jenis pekerjaan untuk skema alih daya (outsourcing). MK menekankan pentingnya batasan tegas jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan agar tidak menjadi celah menghindari kewajiban terhadap pekerja.
- “Uang kompensasi PKWT merupakan hak normatif pekerja/buruh dan kewajiban pengusaha, bukan pemberian yang bersifat opsional. Dasar hukumnya adalah Pasal 61A UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana disisipkan melalui Pasal 81 angka 17 UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, yang secara tegas menentukan bahwa dalam hal PKWT berakhir sesuai ketentuan, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh sesuai masa kerjanya. Ketentuan tersebut dilaksanakan lebih lanjut melalui PP No. 35 Tahun 2021.”
- PKWT bukan untuk pekerjaan tetap, Salah satu prinsip penting yang perlu dipahami pengusaha adalah bahwa PKWT tidak dapat digunakan secara bebas untuk semua jenis pekerjaan. PKWT pada dasarnya ditujukan untuk pekerjaan yang menurut jenis, sifat, atau kegiatannya dapat diselesaikan dalam waktu tertentu. Karena itu, pengusaha tidak cukup hanya membuat kontrak dengan judul “PKWT” dan memperoleh tanda tangan pekerja. Substansi dan karakter pekerjaan harus terlebih dahulu sesuai dengan persyaratan PKWT. Jika pekerjaan pada kenyataannya bersifat tetap dan berlangsung terus-menerus, penggunaan PKWT dapat menimbulkan persoalan hukum mengenai status hubungan kerja pekerja. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 mempertegas pentingnya pembatasan tersebut.
Uang Kompensasi PKWT: Kewajiban yang Sering Terlupakan
Berbeda dengan pesangon yang hanya berlaku untuk PHK karyawan tetap, uang kompensasi PKWT wajib dibayarkan pengusaha kepada pekerja kontrak begitu masa kerjanya berakhir — baik karena kontrak selesai maupun tidak diperpanjang. Kewajiban ini berlaku untuk pekerja yang sudah bekerja minimal satu bulan secara terus-menerus.
Banyak perusahaan kecil dan menengah di Indonesia belum memasukkan klausul ini ke dalam kontrak kerja mereka. Padahal, ketiadaan klausul uang kompensasi tidak menghapus kewajiban itu secara hukum — perusahaan tetap bisa digugat pekerja meski klausulnya tidak dicantumkan.
Perbandingan Singkat: PKWT dengan PKWTT
Pertama, dari sifat pekerjaannya, PKWT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat sementara, musiman, atau berkaitan dengan proyek atau pekerjaan tertentu yang dapat diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Sementara itu, PKWTT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan dalam perusahaan.
Kedua, dari batas waktu hubungan kerja, PKWT memiliki batas waktu tertentu. Berdasarkan Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, untuk PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu, jangka waktu penyelesaian pekerjaan tersebut beserta perpanjangannya tidak boleh melebihi 5 tahun. Sebaliknya, PKWTT tidak memiliki batas waktu tertentu dan hubungan kerja berlangsung selama hubungan kerja tersebut belum berakhir berdasarkan ketentuan hukum.
Ketiga, mengenai masa percobaan, masa percobaan kerja tidak diperbolehkan dalam PKWT. Apabila pengusaha mensyaratkan masa percobaan dalam PKWT, klausul tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap diperhitungkan. Sementara pada PKWTT, masa percobaan dapat diberlakukan dengan jangka waktu paling lama 3 bulan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Keempat, mengenai hak ketika hubungan kerja berakhir, pekerja PKWT pada prinsipnya berhak memperoleh uang kompensasi PKWT sesuai masa kerja dan ketentuan yang berlaku. Sementara pada PKWTT, apabila hubungan kerja berakhir karena PHK, pekerja dapat memperoleh uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak, sesuai alasan dan ketentuan PHK yang berlaku.
Kelima, dari bentuk perjanjiannya, PKWT wajib dibuat secara tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf Latin. Sedangkan PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupun secara lisan, meskipun dalam praktik perjanjian tertulis jauh lebih disarankan karena memberikan kepastian dan memudahkan pembuktian mengenai hak dan kewajiban masing-masing pihak.
Risiko Hukum Jika PKWT Tidak Sesuai Aturan
Jika PKWT dibuat atau dilaksanakan tidak sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku — misalnya tidak memenuhi persyaratan mengenai jenis dan sifat pekerjaan, melampaui batas jangka waktu yang diperbolehkan, atau tidak memenuhi ketentuan formal mengenai pembuatan PKWT — perusahaan dapat menghadapi sejumlah konsekuensi hukum. Karena itu, pengusaha tidak cukup hanya memastikan bahwa pekerja telah menandatangani kontrak, tetapi juga harus memastikan bahwa substansi dan pelaksanaan PKWT sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
- Potensi perubahan atau sengketa mengenai status hubungan kerja. Pelanggaran terhadap ketentuan PKWT dapat menimbulkan persoalan mengenai keabsahan hubungan kerja sebagai PKWT dan dapat menjadi dasar bagi pekerja untuk meminta pengakuan atas status hubungan kerja yang sesuai dengan ketentuan hukum. Namun, tidak setiap pelanggaran PKWT secara otomatis menyebabkan pekerja berubah menjadi PKWTT. Status hubungan kerja harus dianalisis berdasarkan jenis pekerjaan, jangka waktu, bentuk perjanjian, waktu terjadinya hubungan kerja, serta ketentuan hukum yang berlaku. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memberikan pemaknaan penting terhadap sejumlah ketentuan PKWT, termasuk mengenai jangka waktu dan bentuk PKWT.
- Potensi gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pekerja yang merasa dirugikan akibat penerapan PKWT yang tidak sesuai ketentuan dapat menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Sengketa dapat berkaitan dengan status hubungan kerja, hak-hak pekerja, kompensasi PKWT, maupun akibat pengakhiran hubungan kerja. Dalam praktiknya, sebelum perkara diajukan ke PHI, penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada umumnya terlebih dahulu melalui mekanisme perundingan bipartit dan, apabila tidak tercapai kesepakatan, dapat dilanjutkan sesuai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. PP No. 35 Tahun 2021 sendiri mengatur mengenai tata cara PHK serta hak-hak pekerja akibat PHK.
- Kewajiban membayar uang kompensasi PKWT yang belum diberikan. Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT apabila memenuhi persyaratan yang ditentukan. Pasal 15 PP No. 35 Tahun 2021 secara tegas menyatakan bahwa pengusaha wajib memberikan uang kompensasi, dan kompensasi diberikan pada saat berakhirnya PKWT. Ketentuan ini juga berlaku secara proporsional berdasarkan masa kerja, dengan ketentuan tertentu mengenai masa kerja dan perpanjangan PKWT.
Langkah Praktis Bagi Pengusaha
Agar kontrak kerja perusahaan Anda aman secara hukum, berikut yang perlu segera dilakukan:
- Audit seluruh kontrak PKWT aktif — pastikan total durasi kontrak dan perpanjangannya tidak melewati 5 tahun.
- Pastikan setiap PKWT dibuat tertulis dalam Bahasa Indonesia, dengan klausul jelas soal jenis pekerjaan, jangka waktu, dan uang kompensasi.
- Tinjau ulang posisi-posisi yang selama ini diisi karyawan PKWT — jika sifat pekerjaannya sebenarnya tetap dan berkelanjutan, pertimbangkan mengalihkan status ke PKWTT untuk menghindari risiko gugatan.
- Hitung dan siapkan anggaran uang kompensasi secara rutin, bukan hanya saat kontrak berakhir.
- Konsultasikan kontrak kerja Anda dengan konsultan hukum ketenagakerjaan sebelum menandatangani atau memperpanjang PKWT, terutama untuk perusahaan dengan jumlah karyawan kontrak yang besar.
Kesimpulan
Aturan PKWT di Indonesia tidak lagi sesederhana dulu. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memberi batasan yang lebih tegas demi melindungi hak pekerja kontrak, dan pengusaha yang masih menerapkan praktik lama berisiko menghadapi sengketa hukum yang bisa merugikan secara finansial maupun reputasi. Memahami dan menyesuaikan kontrak kerja Anda dengan aturan terbaru bukan sekadar formalitas kepatuhan, tapi juga bentuk perlindungan bagi keberlangsungan bisnis Anda sendiri.
Butuh bantuan meninjau atau menyusun kontrak PKWT yang sesuai aturan terbaru? Tim Solusi Jasa Hukum siap membantu Anda melakukan audit kontrak kerja dan memberikan pendampingan hukum ketenagakerjaan yang tepat.
Tim SolusiJasaHukum.com siap membantu Anda dalam:
✔ Konsultasi hukum berbagai bidang perkara
✔ Analisis dan pendampingan permasalahan hukum
✔ Penyusunan dokumen dan pendapat hukum (legal opinion)
✔ Pendampingan pelaporan dan proses hukum
✔ Mediasi, negosiasi, dan penyelesaian sengketa
✔ Pendampingan perkara litigasi maupun nonlitigasi
👉 Kunjungi: www.solusijasahukum.com
📩 Konsultasi profesional, responsif, dan terpercaya
Hubungi Kami:
📞 0812-1121-1892
“Setiap permasalahan hukum memerlukan penanganan yang tepat. Kami siap memberikan pendampingan sesuai kebutuhan Anda.”