PKWTT adalah karyawan tetap

Diperbarui: September 2026

PKWTT adalah karyawan tetap: pahami bedanya dengan PKWT, hak pesangon, masa percobaan, hingga status yang berubah otomatis menurut hukum.

Bagi banyak pekerja di Indonesia, status “karyawan tetap” adalah salah satu tujuan penting dalam meniti karier. Namun, tidak semua orang memahami bahwa status ini punya nama resmi di dalam hukum ketenagakerjaan, yaitu PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu). Istilah ini sering muncul dalam kontrak kerja, namun maknanya kerap disalahpahami, baik oleh pekerja, calon karyawan, maupun pihak HRD yang baru menyusun perjanjian kerja.

Artikel ini akan membahas secara lengkap apa itu PKWTT, dasar hukumnya, ciri-ciri, hak dan kewajiban yang menyertainya, hingga perbedaannya dengan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) atau karyawan kontrak. Pembahasan ini disusun berdasarkan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia agar bisa dijadikan rujukan yang akurat.

Baca Juga: PKWT Terbaru 2026: Aturan, Batas Waktu, dan Hak Karyawan Kontrak

Apa Itu PKWTT?

PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap, tanpa batas waktu tertentu. Dengan kata lain, PKWTT merupakan dasar hukum dari status yang lazim disebut sebagai “karyawan tetap”.

Berbeda dengan pekerja kontrak, karyawan dengan status PKWTT tidak terikat pada jangka waktu kerja tertentu. Selama tidak ada pelanggaran berat, pengunduran diri, atau kondisi lain yang diatur undang-undang, hubungan kerja ini pada dasarnya berlangsung hingga pekerja memasuki usia pensiun.

Pengertian PKWTT Menurut Peraturan Perundang-undangan di Indonesia

Definisi resmi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) diatur dalam Pasal 1 angka 11 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021). Dalam ketentuan tersebut, PKWTT didefinisikan sebagai perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.Perjanjian kerja jenis ini digunakan untuk mengikat pekerja pada jenis pekerjaan yang sifatnya tetap dan berkelanjutan, bukan pekerjaan yang bersifat musiman, proyek, atau sementara.

Dasar Hukum PKWTT di Indonesia

Ketentuan mengenai PKWTT tidak berdiri sendiri, melainkan tersebar dalam beberapa peraturan yang saling melengkapi. Berikut dasar hukum utama yang mengatur PKWTT:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan — mengatur ketentuan dasar hubungan kerja, termasuk ketentuan mengenai masa percobaan (probation) bagi PKWTT sebagaimana diatur dalam Pasal 60. Ketentuan tersebut pada prinsipnya mengatur bahwa PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan dan selama masa percobaan pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.
2. Undang-Undang Cipta Kerja, yaitu Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 sebagaimana ditetapkan menjadi Undang-Undang melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 — mengubah dan menambahkan sejumlah ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan, termasuk pengaturan mengenai PKWT. Salah satunya adalah ketentuan mengenai jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT sebagaimana diatur dalam Pasal 59.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 (PP 35/2021) — merupakan peraturan pelaksana yang mengatur secara lebih rinci mengenai PKWT, termasuk jenis dan jangka waktu PKWT, uang kompensasi bagi pekerja PKWT, serta ketentuan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), termasuk uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. PP 35/2021 ditetapkan dan mulai berlaku pada 2 Februari 2021.

Ketiga regulasi ini menjadi acuan utama, baik bagi pekerja yang ingin memahami haknya, maupun perusahaan/HRD yang menyusun perjanjian kerja agar tidak melanggar ketentuan yang berlaku.

Ciri-Ciri Karyawan PKWTT

Untuk memastikan apakah status kerja Anda termasuk PKWTT, berikut beberapa ciri utamanya:

• Tidak memiliki batas waktu kerja. Hubungan kerja berlangsung hingga pekerja pensiun, mengundurkan diri, atau terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai ketentuan.
• Digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Berbeda dengan PKWT yang hanya boleh dipakai untuk pekerjaan musiman, proyek, atau sementara, PKWTT mengikat pekerja pada jenis pekerjaan pokok atau berkelanjutan di perusahaan.
• Dapat disyaratkan masa percobaan (probation). Sesuai Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, PKWTT dapat mencantumkan masa percobaan maksimal 3 (tiga) bulan. Ini berbeda dengan PKWT yang justru dilarang mensyaratkan masa percobaan berdasarkan Pasal 12 PP 35/2021.
• Boleh dibuat secara lisan maupun tertulis, meski secara praktik dan demi kepastian hukum, perjanjian tertulis jauh lebih dianjurkan agar hak dan kewajiban kedua pihak lebih jelas dan terdokumentasi.
• Berhak atas pesangon saat terjadi PHK, sesuatu yang tidak berlaku secara otomatis bagi pekerja PKWT.

Perbedaan PKWT dan PKWTT

Salah satu pertanyaan yang paling sering dicari terkait topik ini adalah apa sebenarnya yang membedakan PKWT dan PKWTT. Berikut penjelasannya dari beberapa aspek utama.

Sifat dan Jangka Waktu Kerja

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) hanya boleh digunakan untuk pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu atau bersifat sementara, sebagaimana diatur dalam Pasal 4 PP 35/2021, yaitu pekerjaan yang didasarkan pada jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Jangka waktu PKWT dibatasi maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan. Sementara itu, PKWTT tidak memiliki batas waktu dan digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan terus-menerus.

Masa Percobaan (Probation)

Ini menjadi salah satu perbedaan paling mendasar. PKWT dilarang mensyaratkan masa percobaan kerja sesuai Pasal 12 PP 35/2021. Sebaliknya, PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan sesuai Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, dengan batas maksimal 3 bulan, dan selama masa itu perusahaan tetap wajib membayar upah sesuai ketentuan yang berlaku.

Hak atas Pesangon dan Kompensasi

Karyawan PKWT yang berakhir masa kerjanya berhak atas uang kompensasi, bukan pesangon, dengan syarat telah bekerja minimal 1 bulan. Sementara itu, karyawan PKWTT yang mengalami PHK berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak, yang perhitungannya diatur dalam Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan juncto UU Cipta Kerja dan Pasal 35 PP 35/2021.

Sebagai gambaran cepat, berikut ringkasan perbedaan keduanya:

Aspek	Karyawan Kontrak (PKWT)	Karyawan Tetap (tanpa batas waktu)
Jangka waktu	Terbatas, maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan	Tidak terbatas
Masa percobaan	Tidak boleh disyaratkan	Boleh, maksimal 3 bulan
Pesangon saat PHK	Terbatas sesuai masa kerja	Uang pesangon, penghargaan masa kerja, dan penggantian hak
Objek pekerjaan	Pekerjaan sementara, musiman, atau proyek	Pekerjaan yang bersifat tetap

Hak Karyawan PKWTT

Sebagai karyawan tetap, pekerja PKWTT memiliki sejumlah hak yang perlu dipahami, di antaranya:

• Mendapatkan upah sesuai dengan ketentuan upah minimum yang berlaku di wilayah kerja.
• Mendapatkan jaminan sosial ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan) dan jaminan kesehatan (BPJS Kesehatan).
• Berhak atas cuti tahunan, cuti sakit, dan cuti lain sesuai peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
• Berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak apabila terjadi PHK.
• Mendapatkan perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja (K3).
• Berhak atas kepastian status kerja tanpa batas waktu, selama tidak melanggar ketentuan yang menjadi dasar PHK.

Kewajiban Karyawan PKWTT

Di sisi lain, status karyawan tetap juga membawa sejumlah kewajiban yang harus dipenuhi, antara lain:

• Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang disepakati dalam perjanjian kerja.
• Mematuhi peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja bersama (PKB) yang berlaku.
• Menjaga kerahasiaan informasi perusahaan sesuai kesepakatan kerja.
• Bekerja dengan itikad baik dan disiplin sesuai jam kerja yang ditentukan.

Kapan Status Karyawan Otomatis Berubah Menjadi PKWTT?

Salah satu hal penting yang wajib diketahui pekerja maupun HRD adalah bahwa status kerja dapat berubah demi hukum menjadi PKWTT, meski awalnya berstatus PKWT. Beberapa kondisi yang memicu perubahan status ini antara lain:

• PKWT yang tidak memenuhi syarat sebagai perjanjian kerja waktu tertentu. Jika jenis pekerjaan yang diberikan sebenarnya bersifat tetap dan bukan pekerjaan sementara/musiman/proyek, maka hubungan kerja demi hukum berubah menjadi PKWTT.
• PKWT melebihi jangka waktu maksimal. Jika masa kerja PKWT, termasuk perpanjangannya, melampaui batas 5 tahun, maka status pekerja wajib diubah menjadi PKWTT.
• Pekerja harian yang bekerja terus-menerus. Berdasarkan ketentuan dalam PP 35/2021, jika pekerja dengan perjanjian kerja harian bekerja 21 hari atau lebih dalam sebulan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka perjanjian kerja harian tersebut menjadi tidak berlaku dan status pekerja berubah menjadi PKWTT.

Ketentuan ini penting untuk mencegah penyalahgunaan status kontrak jangka pendek yang sebenarnya digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Baca Juga: Penanganan Kasus Nonlitigasi: Hemat Waktu dan Biaya

Ketentuan PKWTT yang Perlu Diperhatikan Perusahaan (HRD)

Bagi perusahaan dan tim HRD, penyusunan PKWTT tidak bisa dilakukan sembarangan. Beberapa hal yang wajib diperhatikan:

• Pastikan perjanjian kerja dibuat secara tertulis untuk menghindari sengketa di kemudian hari, meskipun secara hukum perjanjian lisan tetap sah.
• Cantumkan dengan jelas jenis pekerjaan, hak, kewajiban, serta besaran upah dan tunjangan.
• Jika mensyaratkan masa percobaan, pastikan jangka waktunya tidak melebihi 3 bulan sesuai ketentuan UU Ketenagakerjaan.
• Lakukan audit berkala terhadap status pekerja PKWT, terutama pekerja harian atau lepas, agar tidak melanggar ketentuan batas waktu yang bisa memicu perubahan status otomatis menjadi PKWTT.
• Siapkan skema perhitungan pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai regulasi apabila sewaktu-waktu terjadi PHK terhadap karyawan PKWTT.

Memahami ketentuan ini membantu perusahaan menghindari risiko sengketa ketenagakerjaan sekaligus memberikan kepastian hukum bagi karyawan.

Sebagai catatan praktis, perusahaan sebaiknya menyimpan seluruh dokumen ketenagakerjaan secara rapi — mulai dari perjanjian kerja, penggajian, hingga pencatatan kehadiran. Ketika terjadi pemeriksaan atau sengketa, kelengkapan dokumen inilah yang menentukan seberapa kuat posisi perusahaan. Perencanaan status kerja yang tertib sejak awal jauh lebih murah dibanding biaya menangani perselisihan di kemudian hari.

Baca Juga: Cara Pembuatan PT 2026: Syarat, Biaya, dan Proses Lengkap

Kesimpulan

Secara garis besar, PKWTT adalah landasan hukum dari status karyawan tetap di Indonesia, yang memberikan kepastian kerja tanpa batas waktu tertentu. Status ini membawa konsekuensi berupa hak-hak yang lebih luas dibandingkan PKWT, termasuk hak atas pesangon saat terjadi PHK. Namun, status ini juga menuntut pekerja untuk memenuhi kewajiban sesuai perjanjian kerja dan peraturan perusahaan yang berlaku.

Baik pekerja, calon karyawan, maupun HRD perlu memahami perbedaan mendasar antara PKWT dan PKWTT, sekaligus mengenali kapan status kerja bisa berubah demi hukum menjadi PKWTT. Pemahaman ini penting agar hak dan kewajiban masing-masing pihak dapat terpenuhi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

FAQ Seputar PKWTT

Apa perbedaan utama antara PKWT dan PKWTT?

Perbedaan utamanya terletak pada jangka waktu kerja. PKWT memiliki batas waktu tertentu dan hanya untuk pekerjaan sementara, sedangkan PKWTT bersifat tetap tanpa batas waktu dan digunakan untuk pekerjaan yang berkelanjutan.

Apakah PKWTT harus dibuat secara tertulis?

Tidak wajib. Perjanjian kerja PKWTT dapat dibuat secara lisan dan tetap sah secara hukum. Namun, perjanjian tertulis sangat dianjurkan agar hak dan kewajiban kedua pihak lebih terjamin dan mudah dibuktikan jika terjadi perselisihan.

Berapa lama masa percobaan yang berlaku untuk karyawan PKWTT?

Masa percobaan untuk PKWTT maksimal 3 (tiga) bulan sesuai Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Selama masa percobaan tersebut, perusahaan tetap wajib membayar upah kepada pekerja.

Apakah karyawan PKWT bisa otomatis menjadi PKWTT?

Bisa. Status kerja dapat berubah demi hukum menjadi PKWTT apabila jenis pekerjaan yang diberikan sebenarnya bersifat tetap, jika masa kerja PKWT melebihi batas maksimal 5 tahun, atau jika pekerja harian bekerja 21 hari atau lebih per bulan selama 3 bulan berturut-turut.

Apakah karyawan PKWTT berhak atas pesangon jika di-PHK?

Ya. Karyawan PKWTT berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan juncto UU Cipta Kerja dan Pasal 35 PP 35/2021.

Apakah PKWTT sama dengan karyawan tetap?

Ya, istilah “karyawan tetap” dalam praktik sehari-hari merujuk pada pekerja dengan status PKWTT.

Apakah karyawan PKWTT bisa di-PHK sepihak oleh perusahaan?

Bisa, tetapi hanya melalui alasan dan prosedur yang sah. PHK terhadap karyawan PKWTT harus didasarkan pada alasan yang diatur peraturan perundang-undangan — misalnya pelanggaran berat, efisiensi, atau kondisi tertentu — dan tetap wajib mengikuti mekanisme yang benar, termasuk kewajiban membayar pesangon bila syaratnya terpenuhi. PHK tanpa dasar hukum yang jelas dapat digugat ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Bagaimana cara mengubah status PKWT menjadi PKWTT?

Perubahan dapat terjadi secara otomatis demi hukum bila syaratnya terpenuhi — misalnya masa kerja PKWT melampaui batas maksimal atau pekerjaan yang dijalankan sebenarnya bersifat tetap. Selain itu, perusahaan dan pekerja dapat menyepakati pengangkatan menjadi karyawan tetap melalui perjanjian kerja baru yang dibuat tertulis agar hak dan kewajiban kedua pihak semakin jelas.

Apakah PKWTT memiliki batas waktu berakhirnya hubungan kerja?

PKWTT tidak mengenal batas waktu tertentu. Hubungan kerja berlangsung terus hingga berakhir secara sah, misalnya karena pengunduran diri, pensiun sesuai kebijakan perusahaan, atau berakhirnya perjanjian sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

Apakah pekerja lepas dan pekerja harian juga bisa berstatus karyawan tetap?

Bisa. Ketentuan hukum menegaskan bahwa pekerja harian yang bekerja 21 hari atau lebih dalam sebulan selama tiga bulan berturut-turut berubah status menjadi perjanjian kerja tanpa batas waktu. Prinsipnya, apa pun sebutan kontraknya, jika pekerjaan yang dijalankan bersifat tetap dan berlangsung terus-menerus, status pekerja mengikuti sifat pekerjaan itu — bukan sekadar judul perjanjiannya.

Apa akibatnya jika perusahaan tetap memakai PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap?

Perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi syarat demi hukum berubah menjadi perjanjian kerja tanpa batas waktu. Artinya, perusahaan tetap terikat pada kewajiban layaknya hubungan kerja tetap — termasuk hak-hak pekerja seperti pesangon bila terjadi pemutusan hubungan kerja — meski dokumen kontraknya menyebut jangka waktu tertentu.

Apa saja isi minimal yang sebaiknya tercantum dalam perjanjian kerja tanpa batas waktu?

Minimal memuat identitas para pihak, jenis dan lingkup pekerjaan, lokasi kerja, besaran upah beserta tunjangan, waktu kerja, hak dan kewajiban masing-masing pihak, serta ketentuan mengenai cuti dan jaminan sosial. Untuk menghindari sengketa, sebaiknya perjanjian dituangkan tertulis dan ditandatangani kedua belah pihak, meskipun secara hukum perjanjian lisan tetap sah.

Bagaimana cara membuktikan status karyawan tetap jika tidak ada dokumen perjanjian?

Status hubungan kerja dapat dibuktikan melalui bukti lain, seperti slip gaji, absensi, surat penugasan, komunikasi kerja, keterangan saksi, atau riwayat pembayaran jaminan sosial. Dalam praktik peradilan hubungan industrial, keseluruhan bukti tersebut dapat menunjukkan sifat hubungan kerja yang sebenarnya: tetap atau terbatas.

Apa yang harus dilakukan jika status karyawan tetap tidak diakui perusahaan?

Langkah pertama adalah meminta klarifikasi dan melakukan musyawarah bipartit dengan perusahaan sambil mengumpulkan bukti hubungan kerja. Jika tidak tercapai kesepakatan, pekerja dapat menempuh mediasi di dinas ketenagakerjaan setempat, dan bila tetap gagal, membawa perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Pendampingan hukum sejak awal akan membantu memetakan kekuatan bukti dan langkah yang tepat.

Apakah masa kerja selama berstatus kontrak tetap dihitung sebagai masa kerja karyawan tetap?

Dalam banyak praktik, masa kerja terus dihitung secara utuh karena hubungan kerja berlanjut, bukan dimulai dari nol — ini penting untuk perhitungan pesangon dan hak masa kerja lainnya apabila terjadi pemutusan hubungan kerja. Simpan bukti masa kerja sejak awal sebagai pengaman, misalnya slip gaji dan surat penugasan.

Butuh Bantuan Penyusunan PKWT atau PKWTT? Solusi Jasa Hukum Siap Membantu

Menyusun perjanjian kerja yang tepat bukan sekadar formalitas administratif, melainkan fondasi penting untuk mencegah perselisihan di kemudian hari. Kesalahan dalam menentukan status kerja, klausul yang tidak jelas, atau ketidaktahuan atas hak dan kewajiban masing-masing pihak sering kali menjadi pemicu sengketa ketenagakerjaan yang sebenarnya bisa dihindari sejak awal.

Solusi Jasa Hukum (www.solusijasahukum.com) hadir untuk membantu Anda menghadapi berbagai kebutuhan hukum ketenagakerjaan, baik sebagai perusahaan maupun pekerja:

• Pembuatan draf PKWT dan PKWTT yang disusun sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, sehingga hak dan kewajiban kedua belah pihak tertuang secara jelas dan sah secara hukum.
• Pendampingan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, baik yang diajukan oleh pihak perusahaan maupun pekerja, melalui pendekatan musyawarah maupun jalur hukum sesuai kebutuhan kasus.

Kami percaya bahwa hubungan kerja yang sehat lahir dari kejelasan hak dan kewajiban sejak awal. Karena itu, komitmen kami adalah mendampingi setiap pihak untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan sejahtera, demi terciptanya keadilan dan kesejahteraan bagi masyarakat Indonesia.

Jika Anda membutuhkan konsultasi seputar PKWTT, PKWT, atau permasalahan ketenagakerjaan lainnya, tim Solusi Jasa Hukum siap membantu memberikan solusi hukum yang tepat sesuai kebutuhan Anda.

 

Tim SolusiJasaHukum.com siap membantu Anda dalam:

✔ Konsultasi hukum berbagai bidang perkara
✔ Analisis dan pendampingan permasalahan hukum
✔ Penyusunan dokumen dan pendapat hukum (legal opinion)
✔ Pendampingan pelaporan dan proses hukum
✔ Mediasi, negosiasi, dan penyelesaian sengketa
✔ Pendampingan perkara litigasi maupun nonlitigasi

👉 Kunjungi: www.solusijasahukum.com
📩 Konsultasi profesional, responsif, dan terpercaya

Hubungi Kami: halaman kontak atau
📞 0812-1121-1892

“Setiap permasalahan hukum memerlukan penanganan yang tepat. Kami siap memberikan pendampingan sesuai kebutuhan Anda.”